Blog
dec 19

Effectief selecteren

Een tegenvallende economie laat direct zijn sporen na op de arbeidsmarkt. Voor sollicitanten is het lastiger een baan te vinden nu werkgevers minder ruimte hebben mensen vast aan te stellen. Voor de werkgever geldt, is er wél ruimte voor aanname van nieuw personeel: hoe selecteren we nu zo effectief mogelijk?

Adviestalent vroeg RAAQ mee te denken over de herinrichting van de selectieprocedure met als doel niet alleen effectiever te selecteren, maar ook slimmer om te gaan met de beschikbare middelen en interne capaciteit.

Adviestalent is een sprankelende, professionele club van 30 jonge adviseurs die tijdelijk in een organisatie werken als projectondersteuner, (project)manager of adviseur. De adviseurs zijn gedurende drie jaar op projectbasis werkzaam in zowel het bedrijfsleven als in de publieke sector. Daarnaast worden ze opgeleid door Twynstra Gudde tot organisatie adviseur of projectmanager.

Gezamenlijk gingen Adviestalent en RAAQ op zoek naar de typerende kenmerken van een adviseur van Adviestalent. Behalve leeftijd, achtergrond en opleiding bleek er nog een aantal criteria die een positieve voorspellende waarde te hebben, waaronder: het kritisch redeneer vermogen: snel de kern zien en informatie kunnen analyseren; persoonlijkheidsaspecten zoals flexibiliteit, pro-activiteit en zelfredzaamheid. Maar ook een aantoonbare maatschappelijke betrokkenheid, in de breedste zin van het woord.

Gezien het hoge aanbod van geïnteresseerden bleek al snel een gefaseerde selectieprocedure een effectieve ingreep. Zo zijn er vier stappen nodig om de felbegeerde baan bij Adviestalent te bemachtigen. Na elke stap bestaat de mogelijkheid afgewezen te worden óf door te gaan naar de volgende ronde. Deze vier stappen zijn achtereenvolgens:

1. Briefselectie (door Adviestalent)
2. Capaciteiten- en persoonlijkheidsonderzoek (door RAAQ)
3. Matching Adviestalent en mogelijke opdrachten (door Adviestalent)
4. Assessment – praktijksimulatie (door Adviestalent én RAAQ)

Gezamenlijk zorgden Adviestalent en RAAQ ervoor om de selectieprocedure zo vorm te geven dat aan de doelstelling tegemoet werd gekomen. Maar ook voor sollicitanten een leerzaam traject want na stap twee heb je zicht op je kritisch redeneervermogen, je affiniteit met bepaalde werkstijlen en een persoonlijkheidsprofiel. En mocht het na stap vier toch niet gelukt zijn, ontvang je nog wel een rapport waarin jouw vaardigheden beschreven zijn en wat je zou kunnen ontwikkelen. Wanneer alle stappen met goed gevolg zijn doorlopen, ligt er een basis waarop een ontwikkelplan kan worden opgesteld en waarop zowel het nieuwe adviestalent als de begeleiders een diepgaand(er) gesprek met elkaar kunnen voeren. Ontwikkeling, een van de belangrijke pijlers van Adviestalent, kan zo versneld vorm krijgen.

Adviestalent over RAAQ:

Met de adviseurs van Raaq hebben wij het afgelopen jaar plezierig samengewerkt. Los van het behalen van onze doelstellingen, zijn Klaartje en Anna persoonlijk zeer betrokken bij onze organisatie en de opgave waar zij zich aan hebben gecommitteerd. Actief meedenkend, reflecterend op het proces tijdens de opdracht, signalerend als dat nodig is en een goede alerte communicatie: dat typeert hen beiden wel! De  ‘inwerktijd’ in onze cultuur en onze profielen blijkt een goede investering, ook voor de toekomstige jaargroepen.