Blog
okt 09

Spelsimulatie in een selectieprocedure

Hoe maak je een selectieprocedure efficiënt en effectief wanneer je meer dan 1 persoon tegelijk voor 1 of meer functies op gesprek krijgt?

Meer en meer worden wij geconfronteerd met opdrachtgevers die terugkomen op besluiten betreffende de selectieprocedure: er worden nog vaak mensen aangenomen die niet blijken te passen, verwachtingen niet waarmaken of het zelf niet naar de zin hebben. Selectieprocedures waarin vooral gefocust is op inhoud, concrete ervaringen uit het verleden, cijfers etc.

Hoe belangrijk deze aspecten ook zijn ze zeggen weinig over iemands persoonlijkheid, stijl van (samen)werken en de waarden die iemand nastreeft en aanhangt. Wat op papier een goede match lijkt, blijkt het tegendeel in de praktijk …

Zonde, want zowel medewerker als organisatie begint met een andere verwachting en beiden worden teleurgesteld.

Ook hier is de ijsbergtheorie van toepassing: dat wat zich onder water bevindt, is meer bepalend voor de uiterlijke verschijning dan in het eerste contact is waar te nemen. Het belang van inschatting van persoonlijkheid, waarden en drijfveren naast competenties en vaardigheden wordt steeds groter. Zeker in tijden waarin bedrijven zich nog minder een foutieve aanname kunnen veroorloven.

RAAQ maakt al tijden gebruik van diverse spelsimulaties. Een spelsimulatie kan een teamopdracht zijn waarin geleerd wordt over onderwerpen als leiderschap, communicatie, samenwerken en stijl van werken. Het biedt concreet inzicht in ieders kwaliteiten, voorkeursstijlen en effectiviteit van communicatie en gedrag.

Ook in selectieprocedures blijken spelsimulaties een effectief, ludiek en efficiënt onderdeel.

Zeker in procedures waar de inhoud centraal staat, bijvoorbeeld technische of specialistische functies, waar tegelijkertijd communicatieve vaardigheden of de match met het team belangrijk is. Een spelsimulatie biedt dan snel inzicht.

Voor verschillende opdrachtgevers verzorgen wij een onderdeel van de selectieprocedure waarin meer kandidaten tegelijkertijd gedurende anderhalf uur een ‘spel spelen’. Zowel door medewerkers van opdrachtgever als door RAAQ worden kandidaten op professionele en objectieve wijze beoordeeld aan de hand van gezamenlijk benoemde gedragscriteria.

De input van dit onderdeel vormt dan samen met de input vanuit cv’s, brieven en gesprekken de basis om iemand al dan niet aan te nemen. Een procedure die in handen blijft van de opdrachtgever. Een kleine investering per sollicitant biedt dan al snel veel diepgaande inzichten en is bovendien een dynamisch onderdeel waarmee ook de uitstraling van het bedrijf wordt neergezet.

Een van onze opdrachtgevers (iBanx HSE) zegt hierover het volgende:

“RAAQ heeft ons geholpen bij het selectieproces om het vervullen van vacatures verder te professionaliseren. In plaats van alleen persoonlijke gesprekken hebben wij gebruik gemaakt van de assessment-methode (spel) die RAAQ voor ons heeft opgezet. Een praktisch en zeer nuttig assessment dat ons in staat heeft gesteld kritischer te kijken naar sollicitanten.

Dit heeft ons geholpen om een goede keuze te maken voor het vervullen van een aantal key-vacatures, een keuze waar wij achter staan.”