Blog
mei 10

Waarom is talentmanagement toch zo moeilijk?

Het is niets nieuws meer dat de omgeving continu verandert en veel van medewerkers vraagt. Hetzelfde geldt voor de strijd om hoog gekwalificeerd personeel. Uit onderzoek blijkt al tijden dat hoog gekwalificeerd personeel lastig te vinden is en zeker net zo lastig is te behouden. Ook zijn de blijkt dat diegene die beschikken over de kwaliteiten een ‘future leader’ te zijn van twee keer zoveel waarde zijn voor een organisatie.

Des te belangrijker is het voor organisaties, en niet alleen de hele grote, een effectief beleid op talenten te ontwikkelen. Strategisch talentmanagement is dé manier om dit te doen.

Een effectieve aanpak van talentmanagement verbetert prestaties, zorgt voor versnelde en gerichte ontwikkeling, vergroot betrokkenheid, bevlogenheid en werktevredenheid, verlaagt ziekteverzuim en biedt kansen om overall proactiever successieplanning toe te passen. Bovendien wordt de organisatie aantrekkelijker voor talenten op de arbeidsmarkt.

Wat betekent talentmanagement:

  • Inzicht in benodigde vaardigheden, capaciteiten, eigenschappen en drijfveren om bedrijfsdoelstellingen te halen
  • Directe koppeling met aanwezige talenten voor wie de bedrijfsdoelstellingen de uitdaging biedt te floreren/ door te ontwikkelen.

Dus:

  • Inzicht in sterktes en zwaktes in de organisatie (de zogenaamde gap)
  • Proactief mensen gericht inzetten en ontwikkelen
  • Effectief en proactief aansluiten bij wat mensen bindt, boeit, uitdaagt en ontwikkelt.

Afhankelijk van de behoefte, is dit voor een of meer doelgroepen binnen een bedrijf te bepalen: zoals ‘future leaders’, advocaat-stagiaires, high-potentials, medewerkers, partners of experts.

Het lijkt zo simpel en toch blijkt het vaak zo moeilijk. Talentmanagement vraagt investering in mensen en een lange termijn visie. Dit matcht vaak niet met de wijze waarop tot nu toe is gewerkt of wat de dagelijkse problematiek nodig heeft. Tijd en aandacht voor de persoon én het persoonlijke gesprek (aansluiting bij drijfveren en niet alleen de inhoud) verliezen het dan makkelijk van de druk die de bedrijfsdoelstellingen met zich mee brengen. Leidinggevenden, verantwoordelijke partners komen hier onvoldoende toe, waardoor het op de agenda blijft staan. Ook is niet altijd duidelijk wie talenten zijn en wat talent binnen de specifieke organisatie nou precies is. Het op een structurele manier uiting geven aan talentmanagement vraagt een ‘visie op talent’ en een concreet werkbare strategie op instroom, doorstroom en uitstroom beleid.

En, erkennen dat het zelf niet lukt, is zeker geen zwaktebod. RAAQ ontlast graag! Om u vast wat op weg te helpen geven wij alvast wat stof tot nadenken.

Om eigen inzicht te vergroten in hoeverre talentmanagement reeds is ingebed in de eigen organisatie kunnen de volgende vragen helpen:

  • Wat is onze visie op talent? Wanneer vinden wij iemand binnen onze organisatie een talent en waarom? Wie en hoe beoordelen wij?
  • Wat hebben wij nodig aan talent om doelstellingen te halen? Hebben wij inzicht in de hierboven beschreven gap?
  • Hoe selecteren wij? Hebben wij inzichtelijk wat kritische slaag en faal factoren zijn?
  • Hoe zorgen wij ervoor nieuwe medewerkers zo snel mogelijk in het zadel te krijgen? Hebben wij inzicht wat een ieder specifiek helpt?
  • Hoe gaan wij vervolgens om met deze groep? Blijven wij aangesloten? Weten wij wat hen drijft? Wat verwachten wij van hen?
  • Heeft de lijn voldoende handvatten om met talenten in gesprek te gaan over ambities, drijfveren, ontwikkelpunten?
  • Zijn wij instaat bij vacatures op belangrijke posities proactief te handelen?

Leave a reply